??春節(jié)剛剛過去，在假期，還有很多勞動者在辛苦地工作著。他們犧牲了跟家人團聚及休息的美好時光，是否能夠向用人單位主張加班費呢？如果可以，該如何主張加班費？

??錦囊一：“工時制”要清楚！

??勞動者要清楚自己的崗位適用何種工時制。

??根據(jù)我國《勞動法》及相關(guān)規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日，即標(biāo)準(zhǔn)工時制。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。據(jù)此，我國的工時制分三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。

??根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間計算其工資；勞動者總實際工作時間超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，視為延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照工資基數(shù)150%支付加班工資；安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照工資基數(shù)300%支付加班工資。用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制度的，不適用本規(guī)定第十四條的規(guī)定，即用人單位無需支付加班工資。

??因此，北京市的規(guī)定是如果勞動者的崗位是適用不定時工作制的，則勞動者無法主張加班費。勞動者的崗位是適用綜合計算工時制的，用人單位安排勞動者在法定節(jié)假日工作，應(yīng)當(dāng)按照工資基數(shù)300%支付加班工資；用人單位在其他期間安排勞動者工作的，則要看在綜合計算工時周期內(nèi)勞動者總實際工作時間是否超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間，如果超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間，視為延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照工資基數(shù)150%支付加班工資。故在綜合計算工時制下，不存在勞動者休息日加班的200%工資。

??錦囊二：加班性質(zhì)要區(qū)分！

??要分清楚是法定節(jié)假日加班還是休息日加班，適用不同的計算標(biāo)準(zhǔn)。

??根據(jù)我國勞動法相關(guān)規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

??根據(jù)我國《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（2013.12.11修訂）規(guī)定，全年法定節(jié)假日共11天：

??（一）新年，放假1天（1月1日）；

??（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）；

??（三）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；

??（四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；

??（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；

??（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；

??（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。

??因此上述11天為法定節(jié)假日，如果勞動者加班，用人單位應(yīng)支付工資基數(shù)300%的加班工資，除上述法定節(jié)假日之外的周末休息日及調(diào)休的休息日，如果勞動者加班，用人單位應(yīng)支付工資基數(shù)200%的加班工資。

??錦囊三：計算方法要掌握！

??加班費的工資基數(shù)如何計算？

??按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

??日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

??小時工資=月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）

??月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

??錦囊四：兩個“注意”要知悉！

??作為勞動者，想要主張加班費，還需要注意哪些問題？

??一要注意做好舉證。勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。要證明加班的證據(jù)一般有考勤記錄、加班審批單、加班時的工作記錄、加班報銷憑證、與領(lǐng)導(dǎo)的聊天記錄、錄音、錄像以及工友證明等，只要勞動者能提供初步證據(jù)，此時舉證責(zé)任轉(zhuǎn)換給用人單位。用人單位一般掌握管理勞動者是否加班、具體的加班時間以及加班時間的長短等證據(jù)，用人單位不提供則要承擔(dān)不利后果，推定勞動者主張成立。

??二是注意時效要求?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因加班費也屬于勞動報酬，故勞動者主張加班費的仲裁時效為自動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，若超出一年的仲裁時效提出，且用人單位提出時效抗辯的，則加班費無法獲得仲裁機構(gòu)或人民法院的支持。

??文/楊舒淇（北京市豐臺區(qū)人民法院）